审视有关报道可以发现，清华大学解聘方艳华老师，具有特定的依据和前提——“就职9年未评职称的老师必须离职”，即校方的决定有着相应的正当性与合理性。但条分缕析起来，事情的波澜恰恰在于学生们“请愿信”的发出和传播。这提出的最直接问题就是：学生评价教师的意见该在多大程度上被接受？校方该如何对待学生的意见？
面对“非升即走”的规定，尽管当事人方艳华老师认为“这个制度其实没有问题”，但是，学生有话说，并且前往学校人事部门递交了“请愿信”，这给清华大学校方出了一道难题：制度的权威和学生的意愿孰轻孰重？
学生声援被解聘教师，笔者以为，至少暴露了制度设计的先天不足，一是学生在评价教师中的主体地位被忽视；二是一刀切的制度设计存在短板，急需纠偏；三是直接套用国外的“非升即走”教师管理政策有“水土不服”的嫌疑。
当下，在不少高校中，对教学业绩的评价处于越来越不重要的位置。明显可以观察到的事实是，在我国高校很少有教师因上课效果不好而没有评上教授，只要科研成绩过硬、论文数量和层次足够，评上“教授”几乎只是时间问题。在这样的背景下，“就职9年未评职称的老师必须离职”的规定应运而生，而这种规定内在地包含着对教学工作的轻视。由此，学生眼中的“好老师”就免不了要因科研成绩的匮乏而“走人”了。
笔者以为，如果让学生评价在高校解聘教师的人事规定中，占有一席之地，或能消解“非升即走”制度设计先天不足的弊病。学生评价教师的好处显而易见，除了可以增强对教师和学校的信任感、归属感外，还可以激发教师主动投入教学的积极性，督促教师提高教育教学水平。在人才强校战略成为大学第一优先发展战略的前提下，“留下优秀人才”显然也是学校和学生的共同期待。而给学生评价教师的权利，是“留下优秀人才”的内在逻辑要求。
在舆论场上，我们看到的多是对学校的批评乃至对“科研至上”的诟病，但批评之后呢？一时的“口诛笔伐”是容易的，而我们需要的是建设性的对策，正因如此，建立符合高等教育规律的现代大学人事制度，形成人才辈出、人尽其才的制度环境，对高校来说，是更为重要的选择。（朱四倍 作者系河南信阳师院教师）
此次清华“非升即走”一事之所以引发巨大争议，主要是因为学生眼中一心扑在教学上并获得学生广泛认可的老师，因为没有发表学术科研论文，而被“非升即走”政策剥夺了继续教学的权利。其实，问题并不在“非升即走”政策本身。对于那些既没有教学成绩，又没有学术科研成果的老师，相信大家不会对“非升即走”有太多的异议。
“非升即走”的核心是从讲师升任副教授，亦即职称评定。方艳华老师认为，自己之所以遇到目前的问题，关键就是未能从讲师晋升为副教授。在她看来，这主要是清华校方每年给外文系的副教授名额太少，而系里多年积累下来的待晋升副教授的讲师太多。如今大学的职称评定重科研、轻教学的倾向较为普遍，因此方艳华之类的老师的遭遇就是必然。
透过这件事，也让在高校长期存在的一个难题再次暴露出来：对于大学老师来说，教学与科研哪个重要？从本质上来看，大学作为教育教学专门机构，当然应该是以教学为重。不然的话，若以科研为重，那大学与专门的科研机构就没有本质区别了。虽然大学有科学研究和社会服务的重要功能，但大学的首要功能无疑是通过对学生的教育和教学，传播知识。如果大学过分注重对教师的科研要求，由于人的时间、精力是有限的，就会导致高校教师对科研工作高度重视，把更多的时间和精力向科研工作倾斜，而对教学工作重视程度不够甚至荒废教学。其一大典型结果就是，教授不愿意给本科生上课。这一问题已经引起教育部的高度重要，多次发文明确规定教授必须给本科生上课。本科是大学教育的核心基础，大学老师若没心思教学，这显然是非常可怕的。然而，国内高校目前评价老师的人事政策就是高度重视科研——只要科研好，教学方面的表现并不是特别重要。
笔者认为，要平衡教学与科研，关键是大学的教师人事政策要做好制度设计。也就是说，在对教师的职称晋升上，一方面教学与科研应该占到一样的比重，另一方面对于那些教学成绩突出，而科研成绩一般甚至没有的老师，应该实行特殊的政策。对于后者来说，现在有些大学在职称评定上设立了“教学型教授”与“教学型副教授”，笔者认为这是很好的一种办法。尤其是对于那些从事公共基础课——英语、数学、物理、计算机、思想政治——教学的老师，他们每周的教学任务较为繁重，需要带很多班级的课，完成较多的课时，还有海量的作业要及时批改，根本没有足够的时间和精力去从事科研工作。因此，如果按照“学术科研型”副教授、教授的标准去要求他们，显然对他们很不公平。笔者认为，应当对他们实行更为合理的考核评价标准。总而言之，对于高校教师来说，教学与科研孰轻孰重是一个现实的难题，我们不应回避，而应当积极应对，寻找破解教学与科研如何平衡这一难题的方法。（胡乐乐 作者系中国海洋大学教育系讲师）
“非升即走”并非清华原创，而是舶来品，1940年美国大学就开始实行这一制度，它虽然不是最好的高校人事制度，但却是最不坏的考核制度、最有效的管理制度，所以才能在欧美名校实行近一个世纪。然而，本是名牌大学通例的“非升即走”，为何在中国就屡屡引来争议？笔者觉得，关键在于中国目前的教师评价标准过于重视科研能力，轻视教学能力；过于看重论文数量，看轻学生口碑。这种单一的评价机制，让本该以“教书育人”为己任的老师最终难以安心教书。
就拿此次被解聘的方艳华老师和闫浩老师来说，一个是教英文写作，一个是教微积分，所学专业与所事的岗位都属于基础性学科，很难有科研成果可言。虽然两人多年来一直勤勤恳恳教书育人，深受学生们的认可和称赞，但是从现行的职称评审制度来看，完全没有被评上副教授的可能，所以才会最终被清华大学不再续聘。“一个不把主要精力投入教学的教师不是合格的教师，不为教学操心的校长不是好校长。”让十分优秀的教师离开三尺讲台，不仅是一种遗憾，更是一种损失，因此我们要大声呼吁教师评价机制改革。
首先，要严肃学术风气。在现有的职称评定机制下，有些青年教师为了追求论文发表数量而忽略对质量的严格要求，粗制滥造甚至抄袭成风，造成了极其不好的学术影响，对于这种害群之马，我们非但不能让其评上职称，反而应该果断解聘，让他早早出局，赶紧走人。
其次，要给特别重视教学、教学质量特别好的老师一个合理的生存空间。有研究经表明，大学里不做研究的教师能教给学生更多的东西，因此教务处应该及时调查记录学生对所选课程的评估，客观评价各个老师的教学能力，并在续聘时加以参考，有机会让一部分教学能力强，但是科研能力较差的老师继续留在高校内从事教学。
再者，给冷门专业的老师实行“学术代表作”制度。有很多专业，尤其是文科专业，在论文发表时，存在很多客观阻碍，几乎没有国际核心期刊，因此我们可以通过让全系教授，校外专家以及校学术委员会对其学术代表作进行评估的办法来解决“非升即走”问题。
总之吧，“非升即走”之所以在中国遭遇了水土不服，跟我国的学术氛围不够浓厚，评价机制过于单一是分不开，为了进一步提升教学水平，激发科研活力，我们应该在尝试多元化评价机制上，走得远些，再远些。（高世鹏）
时隔20年，清华大学“非升即走”的人事制度再次进入人们视野并引发关注。1993年清华的人事改革制度中规定，讲师、副教授在规定时间内学术成果不足以提高职称，应自行走人，即“非升即走”，后来调整为“非升即转”。（7月29日 《新京报》）
今年4月，清华大学决定不再续聘外文系讲师方艳华后，收到了来自世界各地毕业生、共计50多封4万余字的请愿书，希望将这位“因全身心投入课堂教学导致科研成果不足”的老师留在教学岗位。目前，方艳华已与校方达成一致，转岗为职员。然而，因“辞方事件”产生的“教学与科研孰重孰轻”的争论仍在继续发酵。“非升即走”政策是否需要调整、教师评价体系中学生的发言权有多大，成为公众讨论的焦点。
大学“非升即走”的人事制度之争，又一次把事业单位人员考核问题推至公众面前。在本月初实施的《事业单位人事管理条例》明定，考核工作人员的重点是考核工作绩效，强调考核应当听取服务对象的意见和评价。这对提高考核的真实性很有帮助。但达到严谨管用，考出真实工作情况，似乎还有“最后一公里”。如在考核过程中，“服务对象的意见和评价”采取什么方式介入进去，应该占多大的权重，都需要规范细化。缺乏刚性制度约束，服务对象的参与很可能落空或成为摆设，所谓“听取”也就是中看不中用的话。这次“非升即走”争论，再次显示考核体系的科学化不仅十分重要，其搭建修正的紧迫性亦不容延宕。
“非升即走”的背后，还不仅是一个人事考核问题，也反映出科研成果评价标准的合理性、科学性。什么是科研成果？拼凑来的论著论文算不算科研成果，有些口头形态的，未转化为论文形态的发现和创新，能否认定为科研成果，这些都涉及学术评价体系。正因为评价缺乏合理性，才导致假论文满天飞，假成果大行其道，而埋头干出实绩的人反倒职称升不上去。可见，大学人事考核标准绝非是一个封闭孤立的系统。所谓“教得好”的老师，如果对所教学科没有一定的新发现，学生怎么会认为他的教学水平高？“非升即走”式的奇葩评价，说到底还是办法老套，思想观念抱残守缺。
目前我国大学教育存在的问题是，科研活动和培养人才相脱节，管理上没有以学生为本、教育为本。在对教师的考核上，有专家建议，关键是考虑两者之间的结合度。如果教学跟科研活动没有关系，这种教学再好也不能认可；如果科研和教学业务不相关，发表再多的论文也不是好老师。一个教不好课的人可能是一个优秀的科研人员，但一个“教得好”的老师，肯定科研也不差。不然的话，“教得好”就成了无源之水无本之木。学术成果的标准出了问题，就应该适时修正改良。
大学的人事考核，理应受《事业单位人事管理条例》管辖。教师服务的对象是学生，其考核应当听取学生的意见和评价，这是法定程序。所以，学生在请愿信中呼吁“评价一个老师时考虑学生的感受”是合法诉求，校方无理由拒绝。只有在考核合法且合理的前提下，“非升即走”才不会引发社会争议。（孤灯下亮）
清华解聘教师为何引争议？
2014年07月30日 作者：谢晓刚 来源：红网
时值7月，清华大学新一批教师续任/解聘工作已经完成。校方大概没有预料到，方艳华老师的转岗和闫浩老师的离开引发学生热议。“非升即走”政策是否需要调整、教师评价体系中学生的发言权有多大，成为公众讨论的热点。（7月28日《中国青年报》）
清华自1993年起便有此构想，1999年制度成熟。清华规定，在为期3年的合同期内，初级职务最多两个聘期，中级职务最多3个聘期，如不能向上一级晋升则不予续聘。副教授以上经过一定期限后可长期聘任。
据中国青年报记者在中国知网上的查询结果，近5年来，方艳华和闫浩均未有论文发表。所以，从规则来看，清华大学方艳华等老师的遭遇属于该校正常的人事变动。
一位是教英文写作课的，让学生感受到“大学果然不一样！这是一个思想自由碰撞、激发火花的地方”；一位是微积分习题课在清华赫赫有名，被学生称为“清华第一助教”，航天航空学院还曾特批他主讲过一门线性代数课程。
在学生眼里，这两名都是真正能在培养本科生上花这么多时间而且又如此优秀的老师。然而对于校方来说，就职9年未评职称的老师必须离职，制度和规矩不能破。
孰是孰非？最后的焦点放在了考核大学教师应该以科研还是教学为主上。
这点恰似近年来饱受舆论诟病的高考制度，唯分数论，使得高中及之前的教育以考分为指挥棒，完全忽视学生的个性、特点。
一方面，作为高校管理方，要达到“不养庸人，优化教师队伍”就必须要引进竞争机制，毕竟没有压力人没法成长，作为高校教师更应如此，只有学校教授都是一流学者，学校才能够真正立于高校竞争之巅。
另一方面，由于目前高校的考核和管理主要是行政治校，对教师的考核是行政指标，管理上没有以学生为本、教育为本。难免会将一些学生眼里注重教学而忽视学术成果研究的好老师淘汰，因此，引发学生和社会民众议论也就在所难免了。
笔者认为，高校教师解聘制度既然饱受社会诟病，就应该及时调整，更为主要的是让高校教师考核和管理少些行政化，在教学和科研之间的评比比例都应该非常明确，并且要落到实处。行政该管的是教师职业操守、学术研究等“硬件”的考核、管理，但这不能是评价一个好教师的全部，亦应尊重教师、学生两者教学互动的效果和精力的投入，毕竟高校应该以培育人才为主。
“硬件”可以通过第三方机构来评价，但“软件”更应该由学生和教师在教学方面的具体表现来综合评价。毕竟，高校是培育高等人才的场所，学术研究固然重要，但倾心培育下一代的教师，我们这个发展中国家更需要。（谢晓刚）
淘汰“教学型”教师动摇高校之本
2014年07月30日 作者：熊丙奇 来源：新华每日电讯
在“非升即走”的功利化指挥棒下，一些受学生爱戴的教师评不了职称，被转岗、淘汰，长此以往，大学还有教学吗
据清华大学学生刊物《清新时报》报道，4月初，清华大学外文系讲师方艳华在外文系通过述职答辩，但因为之前签订合同中规定“就职9年未评职称的老师必须离职”，从2004年起任讲师的方艳华如今已到了“非升即走”的最后期限。
这一偶然消息，被外文系2011届毕业班学生庞博获知，随后她发起了一项请愿活动。五天里，帮助方艳华请愿留任的毕业生来信有50多封。其中，2011届毕业生王蕾的《请求清华留任方艳华老师》一文，在人人网广泛流传。目前，这篇文章已有4200余次浏览量，约200次的转发及评论。大学实行的“非升即走”制度再次陷入争议。(中国青年报7月28日)
“非升即走”政策，在我国高校已推行多年，一直争议不断。这次清华大学学生为被淘汰的老师鸣不平，让这一政策再次进入公众的视野。在笔者看来，高校很有必要检讨这一政策实施的效果，看它究竟对大学的教育质量和学术水平提高有无益处。
高校推出“非升即走”政策，意在激励教师积极向上，并以此优化教师结构，最终提高大学教育质量和科研水平。但从实际效果看，“非升即走”政策非但没有提高大学办学质量，反而加剧大学的功利化，这实在值得大学反思。
“非升即走”政策，容易让大学教师关注能快出成果的学术研究领域，而轻视教育教学。根据“非升即走”的考核指标，一名教师要在大学里获得晋升，必须发表论文、申请课题、申报成果，这是晋升的硬指标。如果一名教师因投入教学而无暇顾及研究，或者不愿意炮制低水平论文，就很可能被列入被淘汰之列。
“非升即走”政策的弊端，就体现在这里。这一政策带来两方面严重后果:其一，大学的人才培养被轻视，很多教授一心关心学术研究，不愿意在教育教学上投入精力。教育部虽然早在本世纪初就要求高校建立教授为本科生上课的制度，但时至今日，真正建立这一制度的学校并不多。有的高校还存在教授挂羊头卖狗肉的情况，教授的名字排进了课表，却由研究生代课。
只有那些奋战在教学第一线的教师，在维系着大学岌岌可危的教学，可他们却在大学里是最不被待见。他们不但不能拿课题提成，薪酬微薄，而且由于没有达到考核硬指标，已无法在大学生存。
其二，“非升即走”政策，为学术研究带来的不是激励，而是伤害。有人认为，“非升即走”政策提高了大学科研水平，具体表现在大学论文数增加、科研成果增加、科研经费倍增。但试问:有多少论文有学术价值?有多少科研成果可转化为生产力?又有多少科研经费被挥霍、浪费?
看看大学生们对大学教育质量的评价，再看看高校的学术不端频发，毫不客气地说，这就是“非升即走”政策的“成果”。
何以至此?归根到底还在于大学的行政化。我国大学实行行政治校，在这种治理机制下，引进国外大学针对教职人员的“非升即走”规定，很容易发生变异。一方面，我国高校对教师的考核标准由行政部门制定，而不像国外大学由教授委员会、学术委员会制定，所谓教育考核和学术考核，实质是行政考核。论文数量、成果数量，都是行政指标而非教育和学术标准——教育评价和学术评价会关注教师本人的教育和学术贡献。另一方面，在对教师进行考核时，就是对着考核指标计算工分，根本不听教师同行评价和学生评价，一些深受学生爱戴的教师评不了职称，进而被转岗、淘汰，长此以往，大学还有教学吗?而离开了教学，大学的生命力何在?
目前，清华大学的学生请愿书能否改变已被转岗的教师的命运，尚不得而知，但需要提醒大学的是，我国大学现今没有自由转学制度的压力，可以让大学不尊重受教育者的权利，不提高教育质量、改善教育服务，但随着高等教育开放程度的提高，越来越多的优秀学生会以脚投票选择适合自己的大学。清华、北大或可以在论文数量上与世界一流大学接近，可只有论文的大学不过是研究所，这怎么可能和一流大学竞争优质生源，又如何能成为世界一流高校——人才培养是所有大学的核心，一流大学要开展学术研究，但学术研究也是为培养人才服务。我国大学不能在错误的方向上越走越远。
对我国大学而言，真正有价值的制度是建立现代大学制度，实现自主办学、学术自治、教授治校、学生自治。只有在现代大学制度之下，探索人事管理改革，才可能让改革服务于教育和学术研究，而不是制造行政政绩。（熊丙奇）
